Mobbing i dyskryminacja w zatrudnieniu

I. Mobbing

Zjawisko mobbingu stanowi w ostatnich latach jedno z najczęściej omawianych zagadnień z zakresu prawa pracy. Jednocześnie, przepisy kodeksu pracy kładą szczególny nacisk na to, aby pracodawca przeciwdziałał mobbingowi. Czym zatem jest mobbing?

Mianowicie, zgodnie z definicją zawartą w kodeksie pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Z perspektywy dotychczasowej analizy opisywanego zjawiska, można wyróżnić następujące przykłady zachowań kwalifikowanych jako mobbing: permanentne krytykowanie wykonywanej pracy, krytyka dotycząca życia prywatnego pracownika, ucinanie rozmów, publiczne upokarzanie pracownika, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, permanentne kwestionowanie działań podejmowanych przez pracownika działań, przydzielanie zadań przewyższających kompetencje pracownika, dwuznaczne wypowiedzi o podtekście seksualnym, grożenie przemocą fizyczną, zlecanie zadań bezsensownych lub bezużytecznych.

Przepisy kodeksu pracy przewidują, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Co ważne, w przypadku, gdy mobbing jest przyczyną rozwiązania przez pracownika stosunku pracy, kodeks pracy przyznaje pracownikowi prawo do dochodzenia od byłego pracodawcy odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Prawnicy Kancelarii MHS udzielają szczegółowych porad prawnych tym Klientom, którzy zostali poddani mobbingowi ze strony pracodawcy. Zespół prawników MHS sporządza w tym zakresie opinie prawne oraz pomaga Klientom na etapie postępowania sądowego. Doradztwo prawne w tym zakresie obejmuje również reprezentację Klientów przed sądem.

Ponadto Prawnicy MHS udzielają również porad prawnych (w ramach stałej obsługi prawnej lub jednorazowo) pracodawcom, którzy zostali niesłusznie i bezpodstawnie oskarżeni o mobbing. Adwokaci i radcowie prawni, współpracujący z Kancelarią MHS skutecznie chronią interesy swoich Klientów, zapewniając ich skuteczną reprezentację.

II. Dyskryminacja w zatrudnieniu

Przepisy kodeksu pracy kładą szczególny nacisk na to, aby zapobiegać dyskryminacji wśród pracowników. Pracownicy powinni być bowiem równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Warto przy tym zaznaczyć, że przepisy prawa pracy wyróżniają dwa rodzaje dyskryminacji w zatrudnieniu - pośrednią i bezpośrednią.

I tak, dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku wyżej wymienionych przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Z dyskryminacją bezpośrednią mamy zatem do czynienia wtedy, gdy dany pracownik traktowany jest gorzej (mniej korzystnie), np. pod względem awansowania lub wynagrodzenia, niż pracownik znajdujący się w porównywalnej sytuacji (ocenianej głównie ze względu na kwalifikacje i parametry świadczenia pracy) z powodów natury dyskryminacyjnej (płeć, wiek itp.).

Z kolei z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka wcześniej wskazanych cech, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Jak widać, według ustawodawcy, podstawowe znaczenie w przypadku dyskryminacji pośredniej posiada pojęcie pozornej neutralności w postępowaniu pracodawcy, które, może odnosić się do postanowienia (np. umowy lub aktu zakładowego), zastosowanego kryterium (np. przy wydawaniu poleceń lub nagradzaniu pracowników) albo podjętego działania (np. wypowiedzenia umowy o pracę). W postępowaniu takim skutek w postaci gorszego traktowania pracowników dyskryminowanych nie jest bezpośrednio uwidoczniony, pracodawca uzasadnia bowiem swoje postępowanie motywami neutralnymi z punktu widzenia praktyk dyskryminacyjnych. Jednakże, pomimo tego, że zastosowany środek jest (pozornie) neutralny, to jego stosowanie powoduje w praktyce niekorzystną sytuację dla grupy wyróżnionej ze względu na jakąś cechę (np. wyznanie, rasę itd.).

Szczególną odmianą (rodzajem) dyskryminacji w zatrudnieniu jest molestowanie seksualne. Wskazane działanie zostało zdefiniowane w kodeksie pracy jako dyskryminowanie ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Konsekwencją naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest możliwość żądania przez pracownika odszkodowania od pracodawcy. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma bowiem prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Co ważne, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Prawnicy Kancelarii MHS oraz adwokaci i radcowie prawni z nią współpracujący posiadają bogate doświadczenie z zakresu doradztwa prawnego pracownikom doświadczającym dyskryminacji w zatrudnieniu. Wraz ze współpracującymi z Kancelarią MHS adwokatami i radcami prawnymi wielokrotnie występowaliśmy do sądu w imieniu naszych Klientów, którzy dochodzili odszkodowania od byłych pracodawców.

Podobnie jak w przypadku mobbingu, Kancelaria prawna MHS zajmuje się również udzielaniem porad prawnych pracodawcom, którzy zostali niesłusznie i bezpodstawnie oskarżeni o dyskryminację w zatrudnieniu. W ramach doradztwa prawnego Prawnicy Kancelarii MHS reprezentują pracodawców przed sądem oraz dochodzą ochrony ich naruszonych dóbr osobistych.