Indywidualne prawo pracy

Przez indywidualne prawo pracy rozumie się tradycyjnie normy prawne regulujące stosunki pomiędzy pracodawcą a konkretnym pracownikiem. Generalnie rzecz ujmując, indywidualne prawo pracy reguluje istniejący stosunek pracy. Trzeba podkreślić, że obok stosunku pracy (którego powstanie, treść oraz ustanie są regulowane normami prawa pracy zawartymi przede wszystkim w kodeksie pracy), prawo przewiduje również szereg innych relacji prawnych, których przedmiotem jest wykonywanie określonej pracy. Do wskazanych stosunków zalicza się przede wszystkim stosunki cywilnoprawnego zatrudnienia (umowa o dzieło, umowa zlecenia), stosunki służbowe oraz stosunki penalnego zatrudnienia. Należy pamiętać, że każdy z wymienionych rodzajów stosunku zatrudnienia podlega innemu niż prawo pracy reżimowi prawnemu - odpowiednio prawu cywilnemu, administracyjnemu oraz karnemu wykonawczemu.

Kancelaria prawna MHS świadczy kompleksowe usługi z zakresu indywidualnego prawa pracy - zarówno na rzecz pracodawców, jak i na rzecz pracowników. Wykorzystując posiadane doświadczenie, Prawnicy Kancelarii (wraz ze współpracującymi adwokatami i radcami prawnymi) prowadzą doradztwo prawne nie tylko poprzez sporządzanie opinii czy ekspertyz, lecz także reprezentują Klientów w postępowaniach sądowych dotyczących wszelkich możliwych kwestii związanych z powstaniem, ustaniem i treścią stosunku pracy. Oferujemy zarówno stałą obsługę prawną, jak również podejmujemy się wykonania jednorazowych zleceń np. przeprowadzenie audytu pod kątem prawa pracy czy reprezentacja w postępowaniu z zakresu prawa pracy.

I. Nawiązanie stosunku pracy

Sam stosunek pracy jest szczególną więzią prawną łączącą tylko dwa podmioty - pracownika z pracodawcą, w ramach której pracownik zobowiązuje się do wykonywania na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy pracy określonego rodzaju, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania go za wynagrodzeniem. Tym samym, podstawowe elementy stosunku pracy to: dobrowolność, wzajemność zobowiązania pracodawcy i pracownika, osobiste świadczenie pracy przez pracownika, odpłatność, trwałość (ciągłość) świadczenia pracy, wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy oraz ponoszenie wyłącznie przez pracodawcę ryzyka w procesie pracy. Każdy stosunek zobowiązaniowy, który cechują jednocześnie wszystkie wyżej wymienione przymioty stanowi (z perspektywy jego charakteru prawnego) stosunek pracy, a w przypadku kwestionowania tego faktu przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy. Należy przy tym podkreślić, że nazwa umowy wybrana przez strony nie posiada nigdy decydującego znaczenia - nie przesądza o jej charakterze prawnym. Rozstrzygające znaczenie posiada bowiem to, czy dana umowa charakteryzuję się wszystkimi ww. cechami relewantnymi dla stosunku pracy. Kancelaria prawna MHS udziela porad prawnych i reprezentuje swoich Klientów w sprawach dotyczących ustalenia stosunku pracy. Prawnicy Kancelarii MHS a także adwokaci i radcowie prawni z nią współpracujący świadczą w tym zakresie usługi doradztwa prawnego zarówno na rzecz pracowników jak i pracodawców.

Stosunek pracy powstaje zazwyczaj w wyniku zawarcia umowy o pracę, lecz może on zostać nawiązany także w drodze powołania, wyboru, mianowania lub zawarcia spółdzielczej umowy o pracę.

Co do zasady, stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. W przypadku, gdyby strony nie ustaliły w umowie takiego terminu, to stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jednocześnie przepisy prawa pracy nie przewidują jakiejkolwiek sankcji w przypadku braku dochowania przez strony wskazanego wymogu. Oznacza to w konsekwencji, że oświadczenie woli może być także ustne bądź też dorozumiane, wynikające z zachowania się stron, gdy zakład pracy dopuszcza pracownika do wykonywania pracy i płaci mu wynagrodzenie. Należy jednocześnie pamiętać, że jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Brak wykonania tego obowiązku ustawowego stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które osoba odpowiedzialna może być ukarana karą grzywny do 30 000 zł.

II. Rozwiązanie stosunku pracy

Do rozwiązania stosunku dochodzi, co do zasady, w wyniku zaistnienia jednego z następujących zdarzeń prawnych: rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron lub w wyniku wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę. W ramach świadczenia usług doradztwa prawnego, Prawnicy Kancelarii MHS oraz adwokaci i radcowie prawni z nią współpracujący przygotowują porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, udzielają porad prawnych osobom pragnącym jednostronnie zakończyć stosunek pracy, przygotowuję oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę oraz reprezentują Klientów w przypadku ewentualnych sporów sądowych.

a. Porozumienie Stron

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest zdecydowanie najbardziej polubownym sposobem doprowadzenia do wygaśnięcia stosunku pracy. Dochodzi ono bowiem do skutku na mocy zgodnych oświadczeń woli stron stosunku pracy, które jednocześnie wskazują datę końcową obowiązywania umowy. Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę najczęściej reguluje także kwestię wzajemnych rozliczeń pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

b. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę

Najczęstszym sposobem rozwiązania stosunku pracy jest jego wygaśnięcie wynikające z wypowiedzenia umowy o pracy przez pracodawcę. Wyróżnia się przy tym dwa rodzaje takiego wypowiedzenia - wypowiedzenie w trybie natychmiastowym (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) oraz "zwykłe" wypowiedzenie. Ten drugi rodzaj wypowiedzenia został szczegółowo omówiony w dziale "Optymalizacja zatrudnienia".

Zwolnienie dyscyplinarne stanowi niewątpliwie najbardziej radykalny sposób rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Takie stwierdzenie wynika nie tylko z tego, jakie okoliczności stanowią jego podstawę (zachowania pracownika cechujące się znacznym stopniem naganności np. pojawienie się pracownika w pracy pod wpływem alkoholu), lecz również z tego, jakie negatywne konsekwencje dla samego pracownika się z nim wiążą - wszakże zwolnienie w trybie dyscyplinarnym, które znajduje swój wyraz w świadectwie pracy, z całą pewnością utrudnia pracownikowi znalezienie kolejnego zatrudnienia.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Należy pamiętać, że w trybie natychmiastowym (bez zachowania okresu wypowiedzenia) pracodawca może rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę, zatem nie tylko umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Zwolnienie dyscyplinarne jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. W przypadku zaistnienia okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, zamiast stosowania tego trybu, pracodawca może zdecydować o zastosowaniu trybu z wypowiedzeniem lub zaproponować pracownikowi zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę.

Pracodawca powinien pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

c. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika

Niejako podstawowym sposobem rozwiązania stosunku pracy przez pracownika jest wypowiedzenie. Oświadczenie woli pracownika o chęci zakończenia stosunku pracy powinno być przedstawione pracodawcy w formie pisemnej. Niedochowanie tejże formy nie skutkuje automatycznie nieważnością wypowiedzenia, jednak warto jest ją stosować, gdyż w przypadku sporu z pracodawcą i skierowania go na drogę sądową, to na pracowniku będzie ciążył obowiązek udowodnienia faktu dokonania wypowiedzenia, na przykład poprzez dowód z zeznań świadków.

Należy podkreślić, że (w odróżnieniu od pracodawcy), pracownik rozwiązujący umowę o pracę za wypowiedzeniem nie musi w jakikolwiek sposób uzasadniać swej decyzji, co oznacza, że wypowiedzenie pracownicze nie musi w żadnym wypadku wskazywać jego przyczyny. Poza tym, pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę również w sytuacjach, w których stosunek pracy podlega ochronie przed wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę (np. okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pełnienia określonych funkcji, ciąża, wiek przedemerytalny). Fakt ten stanowi przejaw zasady względnej ochrony trwałości stosunku pracy. Polskie prawo pracy nie przewiduje ochrony trwałości stosunku pracy wbrew woli pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Pracownik powinien pamiętać, że ze wskazanego sposobu rozwiązania umowy o pracę może skorzystać tylko wtedy, jeśli wiąże go umowa zawarta na czas nieokreślony, lub na okres próby. Jeżeli bowiem pracownika łączy z pracodawcą umowa na czas określony, może on skorzystać z możliwości wypowiedzenia wyłącznie wtedy, gdy umowa ta została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, a strony przewidziały przy jej zawarciu dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Warto pamiętać, że w dwóch szczególnych przypadkach, kodeks pracy pozwala pracownikowi na to, aby rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, tj. bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Mianowicie, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Ponadto, pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zostać złożone na piśmie, z podaniem przyczyny rozwiązania umowy. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje jednak nieważności rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie. Skutek prawny polegający na natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę wywoła również oświadczenie woli złożone przez pracownika ustnie lub w jakikolwiek inny (również dorozumiany) sposób. Pracownik powinien jednak pamiętać, że w razie ewentualnego sporu powstałego na tle złożenia oświadczenia woli bez zachowania formy pisemnej, to na nim będzie spoczywał ciężar dowodu.

Pracownik winien również być świadomym, że nie może rozwiązać umowy o pracę w omawianym trybie (tj. bez zachowania okresu wypowiedzenia), jeżeli od momentu uzyskania przez niego wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy upłynął miesiąc.

Kancelaria prawna MHS udziela porad prawnych we wszystkich sprawach dotyczących sporów wynikających z ustania stosunku pracy. Dzięki posiadanemu doświadczeniu, prawnicy MHS oferują pełne doradztwo prawne we wskazanych kwestiach.