Optymalizacja zatrudnienia w zakładzie pracy

W ramach prowadzonej działalności gospodarczej, przedsiębiorcy stają często przed koniecznością dokonywania zmian w zatrudnieniu, które w przypadku podjęcia decyzji o redukcji zatrudnienia, przejawiają się w postaci zwolnienia pracownika.

Trzeba jednak pamiętać, że optymalizacja zatrudnienia na drodze wypowiedzenia umowy o pracę powinna być zgodna z przepisami prawa pracy i posiadać uzasadnienie. W przypadku, gdy oświadczenie pracodawcy nie spełniałoby przedmiotowych wymagań, wypowiedzenie będzie jednak zawsze skuteczne. Inaczej mówiąc, nawet w takiej sytuacji, gdy pracownik otrzymuje wypowiedzenie, które jest bezpodstawne lub sprzeczne z wymogami przepisów powszechnie obowiązującego prawa, wzruszenie takiego oświadczenia pracodawcy wymaga zawsze podjęcia określonego działania przez pracownika, który powinien złożyć stosowne odwołanie (pozew) do właściwego sądu pracy.

Zanim zostaną wskazane te przyczyny, które w świetle aktualnego orzecznictwa stanowią "wystarczające" uzasadnienie dla rozwiązania stosunku pracy, koniecznym staje się podkreślenie, że przyczyna wypowiedzenia wskazana w oświadczeniu pracodawcy winna być jasna, rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika. Warto pamiętać, że pracodawca może wskazać kilka przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy). Co ważne, złożone w ten sposób wypowiedzenie jest uzasadnione, jeżeli choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona.

W orzecznictwie wskazuje się najczęściej na następujące "uzasadnione" przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę: brak umiejętności pracy w zespole, nieosiąganie przez pracownika wyników osiąganych przez innych pracowników, niewykonanie polecenia przełożonego dotyczącego organizacji i sposobu umówionego rodzaju pracy (o ile polecenie pracodawcy nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy lub treścią umowy o pracę), naruszenie obowiązków pracowniczych, odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji, przekroczenie dopuszczalnych granic krytyki pracodawcy, utrata zaufania do pracownika, likwidacja stanowiska pracy. Oczywiście nie jest to katalog zamknięty i w konkretnych okolicznościach również inne przyczyny mogą być uznane za uzasadnione.

Kancelaria MHS prowadzi pełne doradztwo prawne z zakresu optymalizacji zatrudnienia. W tych sprawach, Prawnicy MHS zajmują się przede wszystkim przygotowywaniem projektów wypowiedzenia umowy o pracę dla pracodawców oraz sporządzaniem opinii prawnych w przedmiocie najbardziej efektywnych i bezpiecznych z punktu widzenia prawnego procesów restrukturyzacji zatrudnienia. Porady prawne udzielane przez Prawników MHS oraz adwokatów i radców prawnych współpracujących mają zawsze na względzie to, aby w odpowiedni sposób przedstawić ryzyka prawne wiążące się z podjęciem konkretnej decyzji.

W takim przypadku, gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi na skutek wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, pracownik nie jest pozbawiony środków prawnych. Na wstępie, koniecznym staje się jednak podkreślenie tego, że niezależnie od tego, czy wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę jest zgodne z obowiązującymi przepisami powszechnie obowiązującego prawa czy też jest ono uzasadnione, to i tak, wywołuje ono zawsze skutek w postaci rozpoczęcia biegu okresu wypowiedzenia (względnie, w przypadku wypowiedzenia dyscyplinarnego, powoduje ono ustanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym).

Inaczej mówiąc, aby doszło do skutecznego podważenia wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika, musi on każdorazowo podjąć odpowiednie środki prawne. Mianowicie, ochrona przed wadliwym wypowiedzeniem (definitywnym oraz zmieniającym) uruchamiana jest wyłącznie na żądanie pracownika, przez zaskarżenie otrzymanego wypowiedzenia. Jeżeli zatem pracownik kwestionuje zasadność otrzymanego wypowiedzenia, czy też jego zgodność z prawem, może wytoczyć stosowne powództwo (nazywane w kodeksie pracy odwołaniem), podnosząc w nim jedno z następujących roszczeń - uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

Pracownik może wnieść przedmiotowe powództwo (odwołanie) do jednego z następujących sądów pracy (wydziału sądu zajmującego się sprawami z zakresu prawa pracy): sądu, gdzie pracodawca ma swoją siedzibę (miejsce zamieszkania); sądu w którego okręgu znajduje się zakład pracy; sądu w którego okręgu, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana.

Termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia wynosi 7 dni od dnia otrzymania pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Pracownik powinien pamiętać, że termin do wniesienia odwołania biegnie zawsze od momentu, w którym wypowiedzenie doszło do pracownika w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy. Należy przy tym podkreślić, że jeżeli pracownik odmówił przyjęcia wypowiedzenia, to i tak, od chwili, gdy pracownik miał możliwość zapoznania się z wypowiedzeniem, rozpoczyna swój bieg termin do wniesienia odwołania.

Jeżeli pracownik nie dotrzymałby ustawowego terminu 7 dni na wniesienie odwołania, to istnieje możliwość, aby (w uzasadnionych przypadkach) złożył on wniosek o przywrócenie terminu. Termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia może zostać bowiem przywrócony na wniosek pracownika, który bez swej winy nie wniósł odwołania w tym terminie. Wniosek o przywrócenie terminu należy wnieść do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. W treści wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Prawnicy Kancelarii MHS reprezentują pracowników, którym udzielają pomocy prawnej poprzez sporządzanie odwołania od wypowiedzenia, które w imieniu Klientów wnosi do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. Adwokaci i radcowie prawni współpracujący z Kancelarią MHS posiadają bogate doświadczenie w zakresie obsługi sporów pracowniczych, z uwagi na uczestniczenie w szeregu postępowań sądowych dotyczących tej materii.